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セクシャルメントについて

1 パワーハラスメントの定義

 1 定義  
・職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)
  
・性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)

2 セクハラに基づく、使用者に対する損害賠償請求における主な争点

 @ セクハラの事実の有無
 A それが業務に関連して行われたか(業務関連性)
 B 会社に職場環境配慮義務違反があったか。

3 業務関連性について

 国立大学教授が担当の留学生に対し、他の学生も含めて飲食した後、ホテルのラウンジに誘い、その後帰宅するまでの間に、性的な関係を望むような発言、やキスや胸を触る等の身体的接触をしたという事案
【東京地裁H17.4.7】
 社会福祉法人の事務局長が女性職員に対し、勤務時間の終了後職場に残って仕事をしていた際に、夕食を食べさせてくれと頼み、食事のために女性の自宅を訪問した際に、女性を押し倒して性交をしようとした事案【福岡高裁H12.1.28】
  資本金12億円の食品会社の専務取締役が女性社員に対し、会社主催の懇親会の三次会(専務が女性職員を誘った)の後、帰宅途中のタクシー(専務が手配内でのしかかるように覆い被さった上で、キスをし、性関係を要求する発言をした事案 【東京地判H15.6.6】

  チェックポイント
    □ セクハラ行為が行われた場所が会社の事業所外かどうか
     ・就業規則、雇用契約書等の勤務場所の定め
    
    □ セクハラが行われた時間が勤務時間外かどうか
     ・就業規則、雇用契約書の勤務時間の定め

    □ セクハラ行為と職務との関係
     ・懇親会等の行事であれば、その主催者、参加の強制の有無

    □ 当事者の職場における関係が上司と部下の関係にあるか。

4 会社の職場環境配慮義務違反の有無

  会社の忘年会において、上司が複数の女性従業員に対し、抱きつく等の身体的接触をしたという事案で、被害者側は、会社のセクハラへの事後対応につき、被害申立の約40日後に事実調査を開始、忘年会に参加し、上記セクハラ行為を制止しなかった者を事情聴取者にしたとして、会社の債務不履行を主張。会社側が忘年会に参加した全員を含む営業所の全員から事情聴取をしたうえで、セクハラをした上司を懲戒処分にし、会社の深謝・謝罪した事案  【広島地判H19.3.13】
 公的機関からのセクハラについて注意を受けた会社が、セクハラ防止の啓発活動として、広報資料やパンフレット、ポスター、ビデオテープを準備し、社内会議で幹部職員に対し、広報資料を用いて従業員の啓発を行うように指示するというセクハラ防止措置をとった数ヶ月後に、同会議に出席した幹部社員が、女性従業員に対し卑猥はメールを送り、営業所内で抱きつき、胸をさわるなどしたうえ、勤務時間中に強引にホテルに誘って性交渉をもったという事案。この幹部社員は、自らの行為をセクハラだとは認識していなかった。【広島地判H16.9.2】
 病院の女性看護師が上司である副主任から、夜勤中に胸、腕、尻、大腿部を触られる、「いいけつしとるな」などのみだらな発言を浴びせられたとし病院、加害者に損害賠償の請求をした事案。 
病院側は、婦長、主任、副主任らの責任体制を確立し、毎月の院内勉強会、職員の研修会等を行う等、職員に対する指導監督を尽くしており、職場環境配慮義務違反なしと争った事案。病院の都合上、夜勤は男女一人ずつの組み合わせで行われたこと、従前からみだらな言動がみられたが何の注意もしていなかったこと、被害を受けた看護師が、加害者との夜勤を嫌だと申告していたこと、主任がみだらな言動を聞いたものの上司に告げず、本件セクハラが発生した事案
 【津地判9.11.5】

  チェックポイント
    □ セクハラがあってはならない旨の方針を明確にし、労働者に周知・啓発していたこと。
     ・セクハラ撲滅等の宣言文、社内報、パンフレットでのその周知の記録、セクハラ防止の研修の実施      、その記録

    □ セクハラ防止やセクハラ事案が発生した場合に関する規定を設け、労働者に周知・啓発していた       こと

    □ 労働者から、セクハラに関する相談に適切に対応するための相談窓口を設置していたこと。
     ・社内規定、外部委託の場合は、その契約書、窓口設置を伝えるパンフレット

    □ セクハラについての相談への対応または事後対向に当たっては、相談者・行為者等のプライバシ     ーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に対して周知していたいこと。
     ・社内規定、マニュアル、周知についてのパンフレット、社内報

    □ 上記相談窓口担当者が相談に適切に対応していたこと。
     ・マニュアル、相談担当者に対する研修の記録、相談内容の記録

    □ セクハラの相談の申し出があった後、事実関係を迅速かつ正確に確認したこと。
     ・被害者、加害者、第三者からの事情聴取とその記録

    □ セクハラを確認した後、就業規則等に基づき、行為者に対し懲戒その他適正な措置を講じたこと

    □ 被害者のための措置として、被害者と加害者を引き離すための配置転換、行為者に対し謝罪を促     し、被害者の労働条件上の不利益の回復等の適切な措置を講じたこと。

    □ セクハラ発覚後、再発防止に向けた措置を講じたこと・
     ・再発防止策の作成、その周知に関するパンフレット、社内報、ホームページ

    □ セクハラに関して相談したことまたは事実確認に協力したこと等を理由として、不利益なことを     行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発していたこと
     ・セクハラに関する社内規定、社内報、パンフレット、ホームページ

5 セクハラと精神疾患

 ・心理的負荷評価表によれば、その強度は原則として、「中」「A」
  @ 強姦や本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシャルハラスメントは、「強」
  A 強になる例として
    イ 胸や腰などへの身体的接触を含むセクシャルハラスメントであって、継続して行われた場合
    ロ 胸や腰などへの身体的接触を含むセクシャルハラスメントであって、行為は継続して行われてい      ないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかったまたは会社の相談等の後に職場      の人間関係が悪化した場合

  B 弱になる例
   ・00ちゃん等のセクシャルハラスメントに当たる発言をされた場合  厚生労働省の「職場のいじめ・    嫌がらせに関する円卓会議」定義した。



パワーハラスメントについて
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